Aktuelles Heft

 

Inhalt des aktuellen Heftes Nr. 5, Mai 2018:

Aktuelle Rechtsprechung –
Buchung von Minusstunden über das Arbeitszeitkonto

Talentmanagement und Know-how-Sicherung in der IT
Trainees als Investment: IT-Mitarbeiter trotz Fachkräftemangel gewinnen

DSGVO in der Praxis:
Umsetzung in Branchensoftwarelösungen

Fauler, verantwortungsloser Einzelgänger gesucht?
Warum Arbeitgeber endlich die Floskelwolke verlassen müssen

Neue Onlineplattform InternesPersonal.de zielt auf die passgenaue Vermittlung wechselwilliger Zeitarbeitsprofis
„Self-Headhunting“ für Personaldisponenten, Geschäftsstellenleiter & Co.

Impressum

Mit überregionalen Disponenten die eigenen Mitarbeiter und Projekte unterstützen

Zeitarbeit:
Dauer des Urlaubs = equal treatment =/= equal pay

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

Umfrage:
Manager mit Digitalisierung überfordert

Wichtige Termine ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Equal Pay und neue Höchstüberlassungsdauer erstmals wirksam
2018 – ein Schlüsseljahr für die Zeitarbeitsbranche

Neue Studie von index:
Stellenanzeige bleibt Mittelpunkt des Recruitings

2. Branchentreff Zeitarbeit München am 7. Juni 2018

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Mai 2018:

Aktuelle Rechtsprechung –
Buchung von Minusstunden über das Arbeitszeitkonto

Die Führung von Arbeitszeitkonten ist für Personaldienstleister essenziell, um die Arbeitszeit an die Arbeitszeiten im Kundenbetrieb anzupassen und um Schwankungen bei der Beschäftigung auszugleichen. Allerdings enthält das AÜG das Prinzip des „Garantielohns“. Danach kann der Mitarbeiter die Beschäftigung und insb. die Vergütung im (tarif-)vertraglich vereinbarten Umfang verlangen. Ist die Beschäftigung in diesem Umfang nicht möglich, hat der Personaldienstleister nicht abgerufene Arbeitsstunden zu vergüten. Von diesem Prinzip abweichende Regelungen sind grundsätzlich unwirksam. Beispielsweise wäre eine Abrede, dass nur Einsatzzeiten vergütet, Nichteinsatzzeiten aber nicht vergütet werden, unwirksam. Durch das Garantielohnprinzip wird das wirtschaftliche Risiko, den Mitarbeiter im vereinbarten Umfang beschäftigen zu können, dem Personaldienstleister zugewiesen.

Zugleich hat das BAG aber auch entschieden, dass ein Arbeitszeitkonto auch für einen Zeitarbeitnehmer geführt werden kann. Arbeitszeitkonten sind damit auch im Bereich der Zeitarbeit grundsätzlich zulässig. Das Flexibilisierungsinteresse, was gleichermaßen beim Personaldienstleister und dem Mitarbeiter besteht, ist durch die Rechtsprechung somit anerkannt. Es kollidiert in bestimmten Konstellationen aber möglicherweise mit dem Garantielohnprinzip. Wird ein Arbeitszeitkonto geführt, können ja gerade Minusstunden mit Plusstunden aus den Vormonaten oder aus nachfolgenden Monaten verrechnet werden. Im Ergebnis ist die Beschäftigungspflicht des Personaldienstleisters gerade nicht zwingend konstant.

Nach wie vor ist nicht abschließend geklärt, wann solche Kollisionen mit dem Garantielohnprinzip tatsächlich vorliegen und wie solche Kollisionen – so man sie annehmen will – aufzulösen sind. Welche Grenzen setzt das AÜG (tariflichen) Arbeitszeitkonten? Dürfen bestimmte Zeiten (bspw. Nichteinsatzzeiten) nicht erfasst werden? Wie sind solche Zeiten ggf. abzugrenzen?

1. Ausgangspunkt: Rechtsprechung des BAG

Ausgangspunkt ist dabei die Entscheidung des BAG vom 16. April 2014 (5 AZR 483/12). Das BAG hatte in der Begründung seines Urteils vom 16. April 2014 zwei bedeutsame Aussagen getroffen:

„Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden dürfte und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten wäre. Sowohl den Arbeitsvertrags- als auch den Tarifvertragsparteien bleibt es unbenommen, über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusammeln und in der Folgezeit durch bezahlte Freizeit auszugleichen. Das kommt dem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers ebenso wie einem verbreiteten Bedürfnis von Arbeitnehmern entgegen.

Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam [...].“

Auch wenn das BAG diese beiden Aussagen nur nebenbei geäußert hatte und beide für die damalige Entscheidung nicht ausschlaggebend waren, wird seit über vier Jahren über deren Bedeutung gestritten. Eine abschließende Entscheidung, welche genauen Regeln für Arbeitszeitkonten im Bereich der Zeitarbeit gelten, gibt es trotz dieser groben Hinweise nicht.

2. LAG Köln, Urteil vom 17. Januar 2018

Das LAG Köln hat nun in dem aktuell veröffentlichten Urteil auf Grundlage der Aussage des BAG zum Arbeitszeitkonto nach MTV BAP/DGB Folgendes entschieden:

„Wird ein Leiharbeitnehmer ‚fest‘ an einen Entleiher überlassen, ohne dass die Möglichkeit zu einem anderweitigen Einsatz besteht, ist der Verleiher berechtigt, das für den Leiharbeitnehmer eingerichtete tarifliche Arbeitszeitskonto mit Minusstunden zu belasten, wenn der Arbeitnehmer vom Entleiher mangels Bedarf nicht eingesetzt wird.“

Es hat damit in der entschiedenen Konstellation eine Kollision mit dem Garantielohnprinzip verneint.

Sachverhalt

Dem Urteil lag der folgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war als Zeitarbeitnehmer durchgehend an den Flughafen Köln/Bonn in der Flugzeugabfertigung überlassen. Der Arbeitsvertrag regelte eine Mindestarbeitszeit von 130 Stunden pro Monat und nahm auf das Tarifwerk BAP/ DGB Bezug.

Der Kläger arbeitete im Mai 2015 68,25 Stunden. Die Beklagte buchte daher 61,75 Stunden als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto des Klägers. Im Juni 2015 arbeitete der Kläger hingegen 103,42 Stunden, sodass die Beklagte 26,58 Stunden als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto buchte. Für beide Monate wurden somit insgesamt 88,33 als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto gebucht.

Unstreitig war zwischen den Parteien, dass sich bei den vom Flughafen Köln/Bonn geforderten Arbeitszeiten in der ersten Jahreshälfte 2015 erhebliche Schwankungen zeigten, sowohl für die Stammbelegschaft als auch für das eingesetzte Fremdpersonal. Diese Schwankungen waren auf die massiv rückläufigen Fluggastzahlen zurückzuführen. Trotz der Schwankungen war der Kläger in dieser Zeit durchgängig an den Flughafen Köln/Bonn überlassen und war es auch in der Folgezeit.

Der Kläger hatte gerichtlich die Gutschrift der 88,33 über das Arbeitszeitkonto gebuchten Stunden geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, dass die Regelung in § 4.2 MTV BZA vorliegend nicht anwendbar sei. Er berief sich auf die Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17. Dezember 2014 – 15 Sa 982/14) und war der Auffassung, dass die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, im Mai und Juni 2015 insgesamt 88,33 Minusstunden über das Arbeitszeitkonto zu buchen. Hilfsweise verwies er darauf, dass die Regelung des § 4.2 MTV BAP/DGB wegen Verstoßes gegen § 11 Abs. 4 AÜG unwirksam sei. Er folgerte dies aus der oben genannten Entscheidung des BAG und den beiden unter 1. zitierten Passagen.

Die Beklagte verwies demgegenüber darauf, dass die Buchung der Stunden über das Arbeitszeitkonto zulässig gewesen sei und der Abfederung des unterschiedlichen Arbeitszeitbedarfs diente. Dem stehe § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG nicht entgegen, da diese Vorschrift nur für Nichtüberlassungszeiten gelte, der Kläger vorliegend aber durchgängig überlassen worden sei.

Entscheidung der ersten Instanz

In der ersten Instanz hatte das ArbG Köln entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Arbeitszeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto habe, da die Belastung des Kontos mit den unstreitig vom Kläger nicht geleisteten Arbeitsstunden rechtmäßig sei. Das ArbG Köln hatte eine Vergleichbarkeit zu der vom Kläger zitierten Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg verneint und hierzu darauf verwiesen, dass der Kläger die Minusstunden gerade während eines Einsatzes beim Flughafen Köln/Bonn aufbaute. Es handele sich nicht um Minusstunden, die dadurch entstehen, dass der Personaldienstleister den Kläger nicht überlassen kann und damit auch nicht um eine typische Gefahrenlage der Zeitarbeit. Der Kläger könne vielmehr aufgrund schwankender Auftragslage wie jeder andere Stammarbeitnehmer des Flughafens nicht kontinuierlich eingesetzt werden. Gerade hierfür sei auch nach der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg das tarifvertraglich geregelte Arbeitszeitkonto da. Damit verwirkliche sich auch kein typisches Risiko der Zeitarbeit, welches der Personaldienstleister versuche, auf seine Arbeitnehmer abzuwälzen.

Ferner hatte das ArbG Köln argumentiert, dass bei Überlassungszeiten kein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG i.V.m. § 615 BGB feststellbar sei, wenn schwankende Arbeitszeiten über das Arbeitszeitkonto gebucht würden, weil die übliche Vergütung fortgezahlt werde. Das ArbG Köln hatte hierzu insbesondere auf die Urteile des LAG Düsseldorf vom 16.11.2011 (7 Sa 567/11) und des LAG Hamburg vom 22.7.2014 (4 Sa 56/13) sowie auf den Aufsatz von Thüsing/Pötters, BB 2012, 317 (322) verwiesen.

Entscheidung des LAG Köln

Der Kläger hatte das Urteil des ArbG Köln angegriffen, unterlag jedoch auch in der Berufungsinstanz. Auch das LAG Köln kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch auf Gutschrift der 88,33 Arbeitsstunden habe, denn die Beklagte habe diese Minusstunden mit Rechtsgrund und damit in zulässiger Art und Weise in das Arbeitszeitkonto des Klägers eingestellt.

Begründung des Gerichts

Das LAG Köln hatte zunächst auf die Begründung des ArbG Köln verwiesen, aber ergänzend festgestellt, dass § 4.2 MTV BAP/DGB nicht gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Verbindung mit § 615 BGB verstößt. Hierzu hat das Gericht sich zunächst der oben unter 1. ausgeführten Auffassung des BAG angeschlossen und sodann die beiden Aussagen auf den vorliegenden Fall übertragen.

Das LAG Köln kommt dabei zum Ergebnis, dass die Beklagte keine sog. „verleihfreien Zeiten“ zulasten des Klägers bei der Führung des Arbeitszeitkontos berücksichtigt habe. Es folgert dies daraus, dass der Kläger durchgehend an den Flughafen Köln/Bonn überlassen war. Eine Möglichkeit, den Kläger in den Zeiten, in denen er vom Flughafen Köln/Bonn eingesetzt wurde, anderweitig zu überlassen, gab es nicht. Daher seien die Zeiten als Überlassungszeiten zu werten.

Eine unzulässige Verlagerung des Beschäftigungsrisikos und damit des wirtschaftlichen Risikos auf den Kläger sei nicht feststellbar, vielmehr realisiere sich das allgemeine Beschäftigungsrisiko des Flughafens Köln/Bonn. Dieses solle aber gerade durch das Arbeitszeitkonto aufgefangen werden. Eine schlechtere Behandlung als Stammmitarbeiter erfolgte nicht. Der Kläger sei in gleicher Weise betroffen wie Stammmitarbeiter des Flughafens Köln/Bonn. Für diese könne aber ohne Weiteres eine Buchung über das Arbeitszeitkonto erfolgen.

Schließlich entsteht nach Auffassung des Gerichts durch die tarifliche Arbeitszeitkontenregelung in § 4 MTV BAP/ DGB auch keine unverhältnismäßige Belastung des Klägers, soweit der Tarifvertrag keine Begrenzung im Bereich der Minusstunden vorsieht. Der Aufbau von Minusstunden, – der nicht begrenzt sei – sei rechtlich unbedenklich, da das Konto im fortbestehenden Arbeitsverhältnis wegen § 4.4 MTV BAP/DGB spätestens nach zwölf Monaten auf null gesetzt wird und bei Ausscheiden des Arbeitnehmers Minusstunden nur bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers sowie bei einer außerordentlichen Kündigung im begrenzten Umfang von 35 Stunden berücksichtigt würden.

Bewertung der Entscheidung

Der Entscheidung des LAG Köln ist im Ergebnis zuzustimmen, auch wenn das Gericht m.E. auf halbem Wege stehen bleibt und letztlich die Frage nicht geklärt hat (und auch nicht klären musste), ob bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Ablauf des zwölfmonatigen Ausgleichszeitraums überhaupt noch ein negativer Saldo auf dem Arbeitszeitkonto bestand. Letzteres wäre m.E. die erste Voraussetzung für den vom Kläger behaupteten Verstoß gegen § 11 Abs. 4 AÜG. Das Gericht hat – im entschiedenen Umfang – das BAG beim Wort genommen und die unter 1. zitierten „Leitlinien“ konsequent umgesetzt.

M.E. klingt der entscheidende Punkt allerdings erst am Ende der Entscheidung an. Das Arbeitszeitkonto nach dem Tarifwerk BAP/DGB enthält ebenso wie das Tarifwerk iGZ/DGB verschiedene Regelungen, die die Verlagerung des wirtschaftlichen Risikos vom Personaldienstleister auf den Mitarbeiter eng begrenzen und somit eine interessengerechte Berücksichtigung der Flexibilisierungsinteressen des Zeitarbeitnehmers und des Personaldienstleisters gewährleisten. Im Rahmen der m.E. gebotenen Gesamtabwägung kommt man somit zum Ergebnis, dass ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 AÜG nicht vorliegt (ausf. Motz in: BeckOK ArbR, § 11 AÜG Rn. 24; aA Greiner, in: Thüsing AÜG, § 8 AÜG Rn. 93). Dies gilt dann allerdings selbstverständlich auch für Nichtüberlassungszeiten und nicht nur für Überlassungszeiten, sodass es auf die vom LAG Köln zur Begründung herangezogene Differenzierung zwischen diesen beiden Zeiten gerade nicht ankommt. Insoweit ist die Entscheidung des LAG Köln kritikwürdig.

M.E. kommt es in solchen Fällen entscheidend darauf an, ob am Ende des zwölfmonatigen Ausgleichszeitraums oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein negativer Saldo auf dem Arbeitszeitkonto besteht. Nur insoweit kann ein Annahmeverzug des Personaldienstleisters vorliegen und könnte überhaupt ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Verbindung mit § 615 BGB vorliegen (vgl. Motz in: BeckOK ArbR, § 11 AÜG Rn. 24, und Bissels jurisPR-ArbR 39/2016 Anm. 5). Im Übrigen ist die Führung des Arbeitszeitkontos zulässig. Daher hätte sich das LAG Köln m.E. damit auseinandersetzen müssen, ob überhaupt isoliert für die beiden Monate Mai und Juni 2015 eine Korrektur des Arbeitszeitkontos verlangt werden kann (m.E. nicht) und ob nicht vielmehr zu klären gewesen wäre, ob am Ende des Ausgleichszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses überhaupt ein Annahmeverzug bestand. Sachvortrag zu diesen Punkten war seitens des Klägers nicht erfolgt, sodass die Klage m.E. an diesem Punkt unbegründet war.

Ausblick

Gegen das Urteil ist Revision eingelegt (5 AZR 212/18). Das letzte Wort ist daher noch nicht gesprochen.

So einfach eine Differenzierung zwischen Einsatzzeiten und Nichteinsatzzeiten auch klingt, scheint mir dies nicht der entscheidende Punkt zu sein. So ist ja gerade umstritten, wie nun Einsatzzeiten von Nichteinsatzzeiten abzugrenzen sind, was sich schön an der Diskussion zeigt, wie nun die Fristberechnung bei der Überlassungsdauer nach § 8 AÜG oder bei der Überlassungshöchstdauer zu erfolgen hat. Hier ist ja gerade umstritten, wie Unterbrechungszeiten sich auswirken.

Abschließend muss damit wieder das BAG entscheiden, welches bekanntlich immer für eine Überraschung gut ist.

3. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16. Januar 2018

Zum Thema Arbeitszeitkonto ist auch ein weiteres aktuell veröffentlichtes Urteil des LAG Baden-Württemberg interessant. Dieses hat sich in einem Urteil vom 16. Januar 2018 (15 Sa 9/17) ebenfalls der unter 1. dargestellten Auffassung des BAG angeschlossen. Damit haben sich bislang das Hessische LAG, das LAG Berlin-Brandenburg, das LAG Mecklenburg-Vorpommern, das LAG Köln und nunmehr die 15. Kammer des LAG Baden-Württemberg der strengen Sichtweise des BAG angeschlossen. Die 22. Kammer des LAG Baden-Württemberg hatte dies 2012 noch anders gesehen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2012 – 22 Sa 58/11).

Nach nunmehriger Auffassung der 15. Kammer des LAG Baden-Württemberg dürfe das Arbeitszeitkonto nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Personaldienstleister zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Zeitarbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Personaldienstleister ermöglichen, in überlassungsfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, seien unwirksam. Die 15. Kammer nimmt also das BAG genauso beim Wort, wie das LAG Köln.

Zweck des Arbeitszeitkontos

In dem vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall gab es indes keine Anhaltspunkte dafür, dass das Beschäftigungsrisiko auf den Zeitarbeitnehmer abgewälzt werden sollte. Es hat damit im Ergebnis einen Anspruch des Klägers verneint.

Das LAG Baden-Württemberg hat hierzu entscheidend darauf abgestellt, dass das Arbeitszeitkonto zum Zweck der

„besseren Handhabung betrieblicher Arbeitszeitregelungen eingerichtet wird.“

Zudem enthielt der Arbeitsvertrag die Regelung,

„dass während der Dauer einer vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung habe.“

Offen bleibt hier jedoch, ob letztere Regelung explizit als Einschränkung des Rechts zur Buchung von Minusstunden gedacht war oder ob es sich hier nur um den nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 2 AÜG obligatorischen Hinweis handelte. Möglicherweise werden die bisher noch nicht veröffentlichten Urteilsgründe der ersten Instanz hier etwas Licht ins Dunkel bringen. Offen bleibt auch, ob im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG zukünftig die mit dem Arbeitszeitkonto verfolgten Zwecke besser im Arbeitsvertrag festgehalten werden sollten. M.E. ist dies bei Nutzung der Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB aber nicht wirklich sinnvoll. Die Arbeitsvertragsparteien können den Zweck des Arbeitszeitkontos nicht abweichend vom Tarifvertrag festlegen, zumal dieses ja obligatorisch zu führen ist.

Beim Abstellen auf den Zweck des geführten Arbeitszeitkontos kommt man allerdings bei den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB schnell dazu, dass dieses geführt wird, um die nach dem Tarifvertrag geltende Arbeitszeit mit der bei Kunden geltenden und vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Einklang zu bringen (bspw. Ziff. 4.1 und Ziff. 4.2 MTV BAP/DGB sowie Ziff. 3.1.3 und Ziff. 3.2.1 MTV iGZ/DGB). Auch machen die umfangreichen Regelungen zum Freizeitausgleich, zur Begrenzung der „Auszahlungsmöglichkeit“ sowie der ggf. zu erfolgenden Rückbuchung bei Arbeitsunfähigkeit während eines beanspruchten Freizeitausgleichs deutlich, dass die Tarifvertragsparteien den Zeitarbeitnehmern die Möglichkeit eröffnen wollten, ihre Freizeit aktiver zu gestalten. Damit würde auch der tarifliche Zweck der Arbeitszeitkontenregelungen gegen einen Verstoß gegen das Garantielohnprinzip sprechen.

Anspruch auf Annahmeverzugslohn

Daneben betont das LAG Baden-Württemberg in einem zweiten Schritt, dass ein Arbeitnehmer, der eine Differenzzahlung einklagt und sich darauf beruft, dass das Arbeitszeitkonto nicht wirksam vereinbart worden ist, in jedem Fall im gerichtlichen Verfahren darlegen muss, dass ein Annahmeverzug seitens des Personaldienstleisters bestand. Der bloße Vortrag, welche Stunden über das Arbeitszeitkonto gebucht wurden, reicht hierfür nicht aus. Der Zeitarbeitnehmer könne gerade nicht zu einem von ihm gewählten Stichtag die (nochmalige) Auszahlung sämtlicher ausweislich der Lohnabrechnungen abgebauter Arbeitszeitguthaben verlangen.

Dies verdeutlicht, dass der Zeitarbeitnehmer substanziiert zum Entstehen eines Annahmeverzugslohnanspruchs vortragen muss und ein pauschaler Verweis auf ein unzulässiges Arbeitszeitkonto eine Begründung des Anspruchs nicht ersetzen kann. Da dies nicht erfolgt war, hatte das LAG Baden-Württemberg sich hiermit nicht mehr auseinanderzusetzen.

Mehrgliedrige Tarifverträge

Neben diesen Ausführungen des LAG Baden-Württemberg zu den Punkten Arbeitszeitkonto und Annahmeverzug ist die Entscheidung aber auch insofern interessant, als das Gericht mit kurzer Begründung davon ausgeht, dass es sich bei dem „BZA-Manteltarifvertrag“ um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinn handelt:

„Es handelte sich bei „dem“ BZA-Manteltarifvertrag in Wahrheit um acht einzelne Manteltarifverträge. Auf Gewerkschaftsseite hatten ausweisliche des Deckblatts und der Unterschriften am Ende des Tarifver            tragstextes acht verschiedene Gewerkschaften den Tarifvertrag mit dem BZA als Vertragspartner auf Arbeitgeberverbandsseite abgeschlossen. Es handelte sich der Sache nach um acht eigenständige Manteltarifverträge, die sich inhaltlich hätten auseinanderentwickeln können.“

Da der im entschiedenen Fall verwendete Arbeitsvertrag keine Kollisionsregelung enthielt, kam das Gericht zur Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes des § 8 Abs. 1 AÜG und zur Unanwendbarkeit der tariflichen Ausschlussfristen.

Die Einordnung als mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn („acht Manteltarifverträge“) ist insofern bemerkenswert, als das BAG in seinem Urteil vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 578/16) zum Tarifwerk BAP/DGB eher ein anderes Verständnis nahelegt (vgl. Motz AIP 1/ 2018, Seite 3 ff.) und bspw. das LAG Nürnberg mit Urteil vom 11. Oktober 2013 (3 Sa 699/10) zum Tarifwerk BAP/DGB genau entgegengesetzt entschieden hatte. Auch wird das Tarifwerk iGZ/DGB überwiegend als einheitliches Tarifwerk qualifiziert (zuletzt LAG Bremen Urteil vom 6. Dezember 2017 – 3 Sa 64/17, Revision anhängig, 5 AZR 66/18; LAG Düsseldorf, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 7 Sa 1053/13, rechtskräftig). Es ist aber fraglich, ob die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB tatsächlich insoweit unterschiedlich zu qualifizieren sind und ob nicht vielmehr die jeweils vorgebrachten Argumente auch für das jeweils andere Tarifwerk gelten. So wird man die Argumentation des LAG Bremen auf das Tarifwerk BAP/DGB übertragen können (so auch Bissels/Falter, AIP 4/2018, 21 (23)). Zudem kann man die Frage aufwerfen, ob im Bereich der Zeitarbeit bei den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB überhaupt eine Kollisionsregelung notwendig ist, selbst wenn man mehrgliedrige Tarifwerke annehmen wollte (in diesem Sinn etwa LAG Rheinland-Pfalz vom 2. März 2016 – 7 Sa 352/15 und LAG Sachsen-Anhalt mit Urteil vom 28. Juni 2016 (2 Sa 421/15)).

Leider hat sich das LAG Baden-Württemberg mit den verschiedenen – überwiegend abweichenden – Auffassungen der anderen Landesarbeitsgerichte nicht auseinandergesetzt. Man hätte sich hier eine deutlich tiefergehende Auseinandersetzung des LAG Baden-Württemberg mit dem Diskussionsstand in Rechtsprechung und der Fachliteratur und den dort für die jeweilige Auffassung dargestellten Argumenten gewünscht. Dass diese Auseinandersetzung unterblieben ist, ist wohl dem Umstand geschuldet, dass zwischen den Parteien mehr die Frage der Berechnung der equal pay-Vergleichsvergütung und die Berechnung der eingeklagten Differenzlohnansprüche im Raum stand und die Ausführungen hierzu mehr Raum einnahmen. Die 15. Kammer des LAG Baden-Württemberg hat hier nur auf die Äußerlichkeiten des Tarifvertrags abgestellt (Deckblatt, Unterschriften), die zudem ja gerade keine eindeutigen Hinweise darstellen. Dies ist für eine LAG-Entscheidung leider sehr dürftig.

Ob gegen das Urteil des LAG Baden-Württemberg Revision eingelegt wurde, ist nach derzeitigem Stand offen.

4. Fazit

Die beiden Urteile machen deutlich, dass die Rechtsprechung zur Führung von Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeit nach wie vor restriktiv ist. Das LAG Köln hat mit der Unterscheidung bei Überlassungszeiten und Nichtüberlassungszeiten jedoch einen gangbaren Weg eröffnet, um Arbeitszeitkonten auch in Zukunft fortführen zu können, auch wenn es wünschenswert wäre, dass angesichts der engen tarifvertraglichen Begrenzungen bei der Führung der Arbeitszeitkonten ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG verneint wird. Auch lassen die Ausführungen des LAG Baden-Württemberg zur Maßgeblichkeit des Zwecks des Arbeitszeitkontos aufhorchen.

Sollte sich hier dennoch eine strengere Auffassung durchsetzen, besteht die Gefahr, dass Arbeitszeitkonten lediglich zu einem Ansparmodell für die Zeitarbeitnehmer werden, ohne dass das eigentliche Ziel der Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Hinblick auf die im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung naturgemäß auftretenden Schwankungen erreicht werden könnte.

Dr. Guido Norman Motz, Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf